ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン・アドバイザリー

包摂的で、多様性に富む組織には素晴らしい価値があることは過去数十年にわたる研究で明らかになりました。しかしながら、多くの企業では、前向きな意思こそ見せているものの、それに見合うだけの明確で戦略的かつ持続可能な行動を起こすには至っていません。

企業の報告からは、リーダーシップ・チームにおけるダイバーシティは全体として一向に前進していないことが見て取れます。白人男性が引き続き経営陣の中で多数派の地位を維持しているのに対し、特に女性および過小評価されているマイノリティのリーダーが占める比率は徐々に低下しています。こうした経営陣のダイバーシティの欠如は、その組織がイノベーションを起こし、競争する能力、そして関係する人々、コミュニティおよびクライアントについて真の意味で深く思いを致す能力に影響を及ぼす可能性があります。

今回の世界規模のパンデミックと西側諸国における人種問題は人材管理システムにおける構造的な不公平がもたらす問題を浮き彫りにし、多くの場合、包摂的であろうとするリーダーの意図は必ずしも行動につながっていないことが明らかになりました。包摂的な行動の重要性については成功を収めているリーダーや高いパフォーマンスを発揮している組織と結び付けて認識されつつあるものの、スキルギャップが存在していることは明確であり、その結果、組織やそのリーダーは外部から厳しい監視の目を向けられ、不公平や排他的な行為に伴う潜在的なリスクにさらされています。

DE&Iの戦略的意義を高めるために資源を投入する必要があることは認識されているものの、CDO(Chief Diversity Officer、最高ダイバーシティ責任者)を任命している大企業は全体の半分に過ぎません。また、こうした役割をうまく機能させるための対応が行われているかは疑問です。CDOの任務は明確に定義されておらず、運営体制の体系的な整備もなされていないほか、戦略的な分析に必要なデータも不足しています。その結果、ほとんど実現不可能な課題を任されたCDOがなんとか成果を出そうと苦労しており、その姿は根深いDE&Iの問題が解決されないままになっている現状を取り繕っているようにも映ります。

ラッセル・レイノルズ・アソシエイツは、DE&Iに関する課題に広く深く取り組むためのソリューションを提供しており、個人、チームおよび組織全体の各レベルで姿勢、態度、行動およびプロセスの変革を支援します。また、こうしたソリューションを信頼できるデータと組み合わせて提供することにより、お客様がDE&Iに関する取り組みを明確な目標と情報に基づいて推進し、実効性を最大限に高め、徐々に成果を上げていくことができるよう支援します。

公平な人材管理システム

過小評価されているマイノリティにとって不公平な環境を生み出す原因となっている行為や方針、手続きについて掘り下げ、詳細な分析を行なうことは極めて重要です。従業員のライフサイクル全体にわたって厳格な分析を実施し、人材管理システムに客観性を組み込むことにより、DE&Iに関する取り組みが目指す持続的な変革を実現することができます。

多様なチーム

世界ではグローバルな組織が様々な国のチームや顧客、コミュニティと関係を持つようになり、ダイバーシティは大前提、という認識が急速に広がっています。しかし、ダイバーシティを促進するための取り組みを積極的に進めている場合でも、成功を収めるために必要なチームのグループダイナミックスおよびメンバー構成についてはほとんど考察されていません。 .

お客様の組織のリーダーシップ・チームでは、どのようにダイバーシティを受け入れ、どのように組織全体でインクルージョンに関する取り組みを推進していますか。

包摂的なリーダーシップ

DE&Iの考え方を日々の行動において実践し、組織のカルチャーをつくりあげていくうえで、リーダーが手本となって包摂的な態度を示すことができることは極めて重要です。トップからの的確なサポートがなければDE&Iに関する取り組みは立ち行かなくなってしまいます

お客様の組織のリーダーはインクルージョンを的確にサポートしているでしょうか。インクルージョンはリーダーが成功を収めるために必要なコア・コンピテンスでしょうか。

 

 

 

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